員工索要崗前培訓工資獲勝訴

　　接受管理并提供勞動的，被判決認定為“用工”

　　本報訊 (記者劉友婷)在很多企業(yè)，新員工正式上崗前都需要參加崗前培訓，但培訓期間是否算“正式入職”？工資又該如何支付？近日，記者從廣東省深圳市南山區(qū)人民法院了解到，判斷“崗前培訓”期間是否存在勞動關系，關鍵在于是否屬于“用工”。

　　2022年3月，呂某入職一家公司，雙方簽訂《培訓協(xié)議》，約定培訓期兩個月無工資，不構成勞動關系。培訓期間，呂某根據(jù)安排承擔工作任務并出差至外地企業(yè)。同年4月15日，雙方簽訂書面勞動合同，該公司自當年5月起為呂某繳納社會保險。2024年6月，雙方解除勞動關系。呂某因培訓期間工資未發(fā)申請勞動仲裁，未獲支持，后向法院提起訴訟。

　　深圳市南山區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，雙方雖然簽訂了《培訓協(xié)議》，約定培訓期間不構成勞動關系、公司不承擔用人單位的義務，然而，在案證據(jù)顯示，呂某在培訓期間已根據(jù)公司的安排接受工作任務并實際提供勞動，公司亦通過規(guī)章制度對呂某進行管理和考核，應當認定公司已對呂某開始用工。因此，法院依法認定雙方自2022年3月1日起建立勞動關系，判決該公司支付呂某培訓期間的工資。該判決目前已生效。

　　“判斷‘崗前培訓’期間是否存在勞動關系，關鍵在于是否屬于‘用工’?！鞭k案法官表示，“用工”不僅指實際從事崗位工作，還包括為履行崗位職責進行的、與公司業(yè)務相關的崗前準備活動。若勞動者根據(jù)用人單位的安排，為滿足崗位需求、提升工作技能而接受培訓，甚至在培訓期間接受用人單位的管理并實際提供勞動，即使名為“培訓”，也應當認定為“用工”。

　　法官提醒，用人單位根據(jù)崗位需求，要求勞動者進行崗前培訓的，應及時與勞動者簽訂勞動合同，按約定支付工資、繳納社會保險，不得通過簽署《培訓協(xié)議》等規(guī)避法定責任。若用人單位對勞動者進行專項技術培訓的，可以通過訂立協(xié)議與勞動者約定服務期；勞動者參加崗前培訓時，應注意留存培訓安排、工作任務記錄、工資流水、溝通記錄等證據(jù)，以便在勞動關系認定或產(chǎn)生勞動報酬爭議時更好地維護自身合法權益。